據中新經緯報道，在社交平臺上，不少“前浪”老員工吐槽自己工資被“后浪”應屆畢業生倒掛。“從放出來的校招信息看，我所在的崗位給應屆生開出的月薪至少比我高3000元。果然，后浪把你拍在沙灘上時，連個招呼都不打。”某美股上市新電商平臺的工程師劉旭（化名）說。

　　勞動法律師表示，“工資倒掛”普遍存在，在新興互聯網、科技公司中更為常見。“工資倒掛”部分原因是由于針對老員工的薪酬制度不合理，導致目前跳槽成為老員工漲薪的主要途徑。企業校招負責人表示，“工資倒掛”是由于人才稀缺造成的，體現了對人才的重視。“老員工工資被應屆生倒掛，應多多反思自己。”

　　勞動法專家、中銀律師事務所高級合伙人楊保全認為，應客觀看待“工資倒掛”現象。如果公司有需要，同時員工的付出又很有價值，工資高是正常現象，不能因為“倒掛”就被看作不應當。

　　“薪酬倒掛”是一種人力資源管理薪酬的一種狀態。這跟員工的入職渠道和崗位定位也有很大的關系，屬于正常現象。

　　一般來說，企業的薪酬倒掛不外如下三種基本形態：一是新入員工薪酬明顯高過老員工，二是一線員工薪酬明顯高過管理員，三是下屬薪酬明顯高過主管。當然，這三種“倒掛”要是一種偶爾現象個別現象倒還無所謂，要是一種整體上的平均值，是一種長期的倒掛的話，企業就必須引起足夠重視，否則就會必受其害。

　　在現代HR管理概念中，薪酬就是勞動報酬，它是一個人能力、績效和價值的體現。在企業里，老員工因為工作時間長，工藝產品熟，為企業創造的價值和貢獻肯定要大過新員工，否則的話，就是企業管理無方了，所以，新員工薪酬怎么樣都不可能高過老員工；

　　而主管人員的績效是靠下屬來體現的，是一種團隊績效，否則就不配做主管，而下屬再優秀再能干也只是個人績效，兩相對比則高下立判，所以，下屬薪資怎樣也不可能高過主管；再說，管理員本身都是從優秀員工中提拔起來的，其素質技能也都明顯高過基層員工，否則就是企業在提拔人才時弄虛作假，其作用是實施管理監督，績效也是需要看集體績效，薪資怎么樣也不可能低于一線員工。

　　麥可思研究院在6月9日發布的《2011年中國大學生就業報告》顯示，2010年畢業的各專業本科生，收入區間在2491元—3023元之間。不過，2010年人均工資性收入14198元的淄博，提供給大學畢業生的崗位，大多數低于該區間。“班里49個同學中，大部分混得都不如意。”陳剛稱，據他所知，除1人外，其他絕大多數同學收入都在1700元以下。而本報對該場招聘會提供的所有崗位調查發現，屬于傳統印象中的“白領”職位中，一出版社提供的薪水最高，為1900元/月。