第四章 高技能領軍人才薪酬待遇制度設計

　　第三十八條 高技能領軍人才包括獲得全國勞動模范、全國五一勞動獎章、中華技能大獎、全國技術能手等榮譽以及享受省級以上政府特殊津貼的人員，或各省（自治區、直轄市）政府認定的“高精尖缺”高技能人才。高技能領軍人才是技能人才隊伍中的關鍵少數，應提高其薪酬待遇，鼓勵參照高級管理人員標準落實經濟待遇。

　　第三十九條 年薪制是以年度為單位，依據生產經營規模和經營業績，確定并支付薪酬的分配方式。年薪制一般適用于公司經營班子成員以及承擔財務損益責任的分子公司負責人。

　　高技能領軍人才可探索實行年薪制，應把握以下三個方面：一是合理界定適用范圍。年薪制適用范圍較小，一般適用于承擔經營風險、業績顯現周期較長且需建立有效激勵約束機制的人員。高技能領軍人才具有稀缺性，貢獻價值度高，可將其納入年薪制適用范圍。二是明確薪酬結構。一般由基本年薪和績效年薪為主的薪酬構成，基本年薪占比相對較小、按月發放，績效年薪占比相對較大、按年發放，體現業績導向。三是建立相應的激勵和約束機制。高技能領軍人才應建立體現高技能領軍人才特點、體現短期和長期貢獻的業績考核辦法，如將關鍵任務攻關、技能人才隊伍培養等作為年度或任期績效考核目標，業績考核結果與薪酬掛鉤，實現業績升、薪酬升，業績降、薪酬降，體現責任、風險和利益的統一。

　　第四十條 協議薪酬制是企業和勞動者雙方協商談判確定薪酬的分配方式，主要適用于人力資源市場稀缺的核心關鍵崗位人才或企業重點吸引和留用的緊缺急需人才。

　　企業要處理好薪酬內部公平性和外部競爭性的平衡。在此基礎上，對高技能領軍人才實行協議薪酬，應把握以下三個方面：一是合理確定適用范圍。一般而言，協議薪酬主要適用于面向社會公開招聘實行市場化管理的高技能領軍人才。二是實行任期聘任制。實行協議薪酬制的高技能領軍人才，可按任期聘任，按合同規定條件予以續聘或解聘。三是事先約定績效考核要求。對實行協議薪酬制的高技能領軍人才，既協商薪酬也應協商績效要求，應簽訂《績效目標責任書》，確定考評周期內的績效目標和激勵約束規則。同時，實行協議薪酬制人員，薪酬待遇按協議約定執行，一般不再適用企業主體薪酬制度中的崗位工資、績效獎金、津補貼等分配方式。

　　第四十一條 專項特殊獎勵是對作出重大貢獻的部門和個人的專項獎勵。

　　實行專項特殊獎勵，應把握以下三個方面：一是專項特殊獎勵不僅適用于高技能領軍人才，也適用于包括技能人才在內的所有員工。二是對在正常績效激勵中未體現的特殊貢獻，均可適用特殊獎勵。其中，包括為企業生產效率提高、工作任務完成、新品試制、技改攻關等做出的巨大貢獻，或為社會作出突出貢獻，或為企業取得重大社會榮譽等（比如技能大賽獲得名次）。三是專項特殊獎勵屬于非常規激勵。為避免濫發或不發，應制定較為規范的企業內部專項特殊獎勵管理辦法。

　　第四十二條 結合實際探索對技能人才特別是高技能領軍人才實行股權激勵（包括業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、員工持股等形式）、超額利潤分享、項目跟投、項目分紅或崗位分紅等中長期激勵方式。中長期激勵應符合國家相關規定。

　　第四十三條 超額利潤分享以超過企業目標利潤的部分作為基數，科學合理地設計提取規則，主要適用于企業中的關鍵核心人才。

　　應把握以下三個方面：一是將技能人才特別是高技能領軍人才納入實施范圍，引導企業構建“目標一致、責任共擔、成果共享”的發展共同體。二是明確激勵總量的確定規則。激勵總量可以本年度超目標凈利潤增量（或減虧額）為基數，按一定比例計提，并與企業綜合績效系數掛鉤調節。其中，凈利潤目標一般可分為基本目標、激勵目標和挑戰目標，計提比例可根據凈利潤實際達成情況按不同比例分段提取。三是明確激勵額度分配辦法。員工個人激勵額度一般可依據激勵對象的崗位系數和個人績效考核結果系數綜合確定。其中，個人崗位系數應體現所在崗位職位的正常激勵水平，個人績效考核結果系數應根據實際績效設置，既關注崗位職位，也關注實際貢獻。

　　第四十四條 崗位分紅以企業經營收益為標的，主要適用于對企業重要崗位人員實施激勵。對高技能領軍人才實施崗位分紅的，企業應建立規范的內部財務管理制度和員工績效考核評價制度，評估高技能領軍人才在企業的重要性和貢獻，明確實施崗位分紅的企業業績和個人業績條件。同時，處理好崗位分紅所得與薪酬所得的關系，合理確定分紅標準。

　　第五章 附則

　　第四十五條 各地人力資源社會保障部門應結合本地實際，加強宣傳培訓，可分行業或分職業類別進一步細化相關內容，發布典型案例，強化示范引領。創新企業工資宏觀調控指導方式，推動企業建立健全技能人才薪酬分配體系，不斷提高對本地區企業技能人才薪酬分配的指導實效。